Acórdão nº 0845580 de Court of Appeal of Porto (Portugal), 09 de Dezembro de 2008
| Magistrado Responsável | PAULA LEAL DE CARVALHO |
| Data da Resolução | 09 de Dezembro de 2008 |
| Emissor | Court of Appeal of Porto (Portugal) |
Procº nº 5580/08-4 Agravo TT VR (Proc. nº .../08.2) Relator: Paula Leal de Carvalho (Reg. nº 193) Adjuntos: Des. André da Silva Des. Albertina Pereira Acordam na Secção Social do Tribunal da Relação do Porto: I. Relatório: B.......... intentou o presente procedimento cautelar de suspensão de despedimento individual contra C.........., SA, pedindo que seja decretada a suspensão do seu despedimento ocorrido em 09.05.2008.
Para tanto, alega em síntese que: aos 01.03.1998, foi admitido ao serviço da requerida, exercendo as funções inerentes à categoria profissional de panificador especializado.
Na sequência de procedimento disciplinar, veio a ser despedido pela requerida com invocação de justa causa, a qual, porém, não se verifica quer porque não cometeu os factos que lhe foram imputados, quer porque tal sanção sempre se mostraria manifestamente desproporcionada à gravidade dos mesmos. Acrescenta que, relativamente a alguns dos pontos da nota de culpa, não é feita descrição circunstanciada dos factos imputados, o que determina a nulidade de todo o processo disciplinar.
Designada data para audiência final, a esta se procedeu nos termos constantes da acta de fls. 136/137, tendo sido junto o processo disciplinar.
Após, foi proferida decisão julgando improcedente o procedimento cautelar e mantendo a decisão de despedimento.
Inconformado, o Requerente veio interpor recurso de tal decisão, formulando, a final das suas alegações, as seguintes conclusões: «1° O requerente estribou a providência cautelar à margem referenciada na situação de o Tribunal, ponderadas todas as circunstâncias relevantes, concluir pela probabilidade seria de inexistência de justa causa de despedimento. Efectivamente, 2° Os factos imputados ao requerente na nota de culpa e que determinaram a decisão da requerida de aplicar ao requerente a sanção de despedimento, a verificarem-se, o que não se admite, não consubstanciam qualquer justa causa de despedimento.
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Com efeito, reza o n.° 1 do art.º 396 do CT: "O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalhador constitui justa causa de despedimento." 4° Deste modo, para que possa haver justa causa de despedimento é necessário a verificação cumulativa de três requisitos: d) Um requisito de natureza subjectiva, traduzido num comportamento culposo e grave do trabalhador; e) Outro de natureza objectiva, que se traduz na impossibilidade de subsistência da relação de trabalho; e f) A existência de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistência da relação laborai.
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È preciso lembrar, que o lançamento de um trabalhador no desemprego é sempre um facto socialmente grave.
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Por isso, a justa causa de despedimento só é operante quando o comportamento do trabalhador, culposo e grave em si mesmo e nas suas consequências, não permite, em termos razoáveis a aplicação de sanção viabilizadora da relação de trabalho.
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Acresce que, tanto a gravidade como a culpa do comportamento do trabalhador hão-de ser apreciadas em termos objectivos e concretos, de acordo com o entendimento de um bom pai de família ou de um empregador normal, em face do caso sob análise e segundo critérios de objectividade e razoabilidade.
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Por outro lado, a sanção disciplinar deve ser proporcionada à gravidade da infracção e ao grau de culpa e, por isso, sendo o despedimento, de entre as várias sanções disciplinares previstas na lei, a sanção mais grave, só deve ser aplicada aos casos de real gravidade, isto é, quando o comportamento culposo do trabalhador, pelas suas consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência do contrato, sendo, por isso, a sanção de despedimento aplicada "in casu" ao requerente/agravado manifestamente, abusiva e ilícita.
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Assim, a impossibilidade pratica e imediata de subsistência da relação laboraticia é pois, o elemento que constitui o critério básico da "justa causa", sendo necessário um prognóstico sobre a viabilidade de sobrevivência das relações contratuais para se concluir pela idoneidade ou inidoneidade da relação para prosseguir a sua função típica.
Deste modo, 10° A justa causa de despedimento, só é operante, quando o comportamento do trabalhador, culposo e grave em si mesmo e nas suas consequências, não permite, em termos razoáveis a aplicação de sanção viabilizadora da relação de trabalho.
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Convém lembrar que o empregador tem ao seu alcance um elenco de sanções prévias e prioritárias ao despedimento e passíveis de sancionar mais justamente o trabalhador, sendo, por isso, a pena de despedimento de todo injustificada e abusiva no presente caso concreto, mesmo na hipótese meramente académica, que não se admite, de o trabalhador ter pretensamente praticado os factos que lhe são imputados.
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Acresce que, da simples leitura da nota de culpa se infere, que o trabalhador não lesou qualquer interesse relevante da sua entidade empregadora.
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O trabalhador ora requerente/agravado, nunca antes no âmbito do seu contrato de trabalho com a requerida/agravada, foi objecto de qualquer censura disciplinar, tendo, por isso, uma conduta exemplar.
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Acresce que, ao contrário do que a requerida pretende fazer crer e sem prescindir do que vem dito, não foi dada nenhuma ordem legítima ao trabalhador requerente.
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Efectivamente, como vem referido, o trabalhador tem a categoria e desempenha a função de panificador especializado, competindo-lhe, por isso, no âmbito das suas funções, amassar e cozer as massas, de modo a fabricar o pão, não se enquadrando no âmbito das suas funções profissionais qualquer outra atribuição ou competência, como sejam, o atendimento ao balcão ou qualquer outra função idêntica.
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Ora, no dizer da requerida, o que não se admite ou concede, pela alegada superior hierárquica, teria sido dada, ao trabalhador requerente, a ordem para proceder no dia 22 de Fevereiro de 2008, durante a hora de almoço, ao atendimento ao publico no balcão da padaria/pastelaria.
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Deste modo, na hipótese académica de tais factos efectivamente ocorrerem, o que não se admite ou concede, tal orientação ou directriz consubstancia por parte da entidade patronal uma alteração, quer qualitativa, quer quantitativa, do objecto do contrato de trabalho sem acordo do trabalhador, atribuindo-lhe o exercício de uma actividade não abrangida na categoria e função para que foi contratado o trabalhador requerente, sendo, por isso, tal directriz ou orientação uma conduta ilícita e ilegítima da requerida.
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Com efeito, se a entidade patronal pretendia justificar o destacamento de um seu trabalhador para o...
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