Acórdão nº 0514516 de Court of Appeal of Porto (Portugal), 23 de Janeiro de 2006
Magistrado Responsável | FERNANDA SOARES |
Data da Resolução | 23 de Janeiro de 2006 |
Emissor | Court of Appeal of Porto (Portugal) |
Acordam no Tribunal da Relação do Porto I B.......... instaurou no Tribunal do Trabalho de Viana do Castelo acção de impugnação de despedimento contra C.........., S.A., pedindo seja declarado a ilicitude do seu despedimento e em consequência condenado o Réu a reintegrá-la no seu posto de trabalho e a pagar-lhe as retribuições vencidas e vincendas até à data do trânsito em julgado da sentença e ainda a indemnização no montante de € 4.979,40 se por tal vier a optar.
Alega a Autora que no dia 4.8.03 foi despedida pelo Réu, após instauração de processo disciplinar, sendo certo que tal despedimento é ilícito por inexistência de justa causa.
O Réu contestou alegando, em suma, que a Autora violou o disposto no art.20 als. a), b), c), e), f), g) da LCT, constituindo fundamento para o seu despedimento com justa causa, concluindo pela improcedência da acção.
Procedeu-se a julgamento com gravação da prova, consignou-se a matéria dada como provada e foi proferida sentença a julgar a acção improcedente e a absolver o Réu dos pedidos.
A Autora veio recorrer pedindo a revogação da sentença e a sua substituição por acórdão que declare o despedimento nulo, e para tal formula as seguintes conclusões: 1. O comportamento culposo e ilícito da Autora não torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
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Não ficou provado que objectivamente não é razoável exigir do empregador a subsistência da relação contratual.
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O carácter duradouro da relação laboral, não justifica o potencial prejuízo que a subsistência do vínculo laboral lhe possa causar.
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O Réu tem um sofisticado sistema de vigilância, talvez financeiramente custoso, mas que já existia, está instalado e a funcionar 24 sobre 24 horas, seja para vigiar os clientes seja para vigiar os trabalhadores.
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Não é líquido que seja maior a dissuasão despedindo o culpado do que aplicando-lhe uma sanção suficientemente gravosa, que sirva de exemplo para os colegas.
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Seja em termos de prevenção geral seja em termos de prevenção especial haveria outras sanções tais ou mais eficazes do que o despedimento.
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No pensamento da lei e do princípio constitucional da segurança no emprego, ínsito no art.53 da CRP, não é indiferente que se mantenha ou se desfaça o vínculo laboral.
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Há uma preferência pela permanência do contrato de trabalho, que será inexigível apenas e quando a continuação da vinculação represente, objectivamente, uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
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A impossibilidade prática da manutenção da relação laboral reporta-se a um padrão essencialmente psicológico com incidência nas condições mínimas de suporte de uma vinculação duradoura.
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Essa vinculação duradoura implica mais ou menos frequentes e intensos contactos entre os sujeitos da relação. Daí a actual possibilidade de o empregador, nas microempresas, ou nos casos em que o trabalhador ocupe cargo de administração ou direcção, obstar à reintegração do trabalhador, o que no caso concreto não se verifica.
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Na verdade, o empregador é um grande grupo económico com vários estabelecimentos distribuídos pelo país e a Autora em todos estes anos de trabalho só conhece o empregador pela televisão ou pelos jornais e jamais teve ou teria a possibilidade de contactar directamente com ele.
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A existir, será mínimo o eventual constrangimento decorrente dos contactos entre os sujeitos da relação.
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A confiança tem um importante papel nas relações de trabalho, em especial nos cargos e funções de confiança pessoal, o que não é o caso.
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No entanto, tal entendimento não poderá derivar para uma relevância absoluta e indiscriminada da confiança do empregador no trabalhador.
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Tal só é possível numa concepção paternalista ou corporativa de empresa e comunitária-pessoal...
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